三期員工，在職場上一直都是一個比較“敏感”的話題，隨著新政三胎政策的開放，這一話題總是經(jīng)常被提起來， “已婚未孕”“懷孕”“請產(chǎn)假” 幾個字眼，儼然自動標紅加粗。

最近跟一個HR聊天的時候，她談到公司剛招了一個商務的女員工，結(jié)果剛?cè)肼殯]幾周就說自己懷孕了，緊接著，開啟了三天打魚兩天曬網(wǎng)的請假模式。

(資料圖片)

今年就業(yè)環(huán)境不太理想，他們公司招人有嚴格的名額限制，考慮再三，上司和HR昨天找她面談。

上司說：市場崗壓力很大，你看看能否考慮轉(zhuǎn)行政崗位？工資雖然低些，但工作量也小。眼下公司忙著拓展市場正缺人手，這樣我們也好再招人。

妹紙想了想說：轉(zhuǎn)崗可以，但薪資最好別降。

這就很尷尬了。

上司后悔沒做好細致調(diào)查，妹紙也不愿意降薪，HR只好想辦法和她繼續(xù)溝通。

其實這樣的故事在職場上屢見不鮮，魚小保跟大多數(shù)HR聊天過程中發(fā)現(xiàn)，作為女性，他們也能理解女員工在職場中的難處， 其實職場歧視的一直都不是女員工，而是職場上因為懷孕就抹黑女性的那些人 。

近日，三部門聯(lián)合發(fā)文，再次強調(diào)做好女性高校畢業(yè)生的就業(yè)問題，女性就業(yè)問題又一次成為熱門話題。

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歧視女員工，違法

全國婦聯(lián)、教育部、人力資源和社會保障部 聯(lián)合印發(fā) 《關(guān)于做好女性高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》 中明確提到對涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位實施聯(lián)合約談。

《通知》就加強思想引領(lǐng)、開展指導培訓、支持促進就業(yè)、加強創(chuàng)業(yè)扶持等4個方面，推出了若干舉措。

其中在支持促進就業(yè)中明確提到:

要強化市場監(jiān)管，暢通投訴舉報渠道，對反映涉及就業(yè)性別歧視的問題及時核查處理，對涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位實施聯(lián)合約談。

首先先來了解一下，什么情形涉嫌性別歧視：

使用性別歧視的語言或圖像對工作崗位進行描述； 除國家規(guī)定的不適合女性的工種或者崗位外，招聘信息顯示限男性、適合男性或男性優(yōu)先，或者提高對女性求職者的要求； 拒收或者不看某一性別求職者簡歷； 同等條件下，限制某一性別求職者筆試、面試或者復試機會； ……

根據(jù) 《婦女權(quán)益保障法》、《就業(yè)促進法》、《人力資源市場暫行條例》 ，性別歧視違法！

《婦女權(quán)益保障法》

第二十二條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利。

《就業(yè)促進法》

第二十六條 用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。

《人力資源市場暫行條例》

第二十四條 用人單位發(fā)布或者向人力資源服務機構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、工作內(nèi)容、工作地點、基本勞動報酬等招聘信息，應當真實、合法，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內(nèi)容。

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鉆漏洞的行為

HR如何應對

但是對于想憑借懷孕鉆漏洞消極工作的員工，比如女員工入職三天就宣布懷孕，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信這類。HR應該如何處理呢？分為以下幾個方面給大家講講：

在招聘方面：

1）了解并執(zhí)行禁止性別歧視、保障男女平等就業(yè)機會的法律法規(guī)，并通過規(guī)章制度加以落實。

2）對人力資源管理部門及招聘人員進行性別平等議題的培訓。

3）招聘廣告應保證崗位描述的客觀性，招聘條件應與工作崗位要求相關(guān)，且對所有申請人一律適用。

4）招聘廣告應該通過男女均有機會獲得相關(guān)信息的渠道，讓盡可能多的求職者知曉。

對于隱孕女員工入職的管理：

1）提前告知崗位性質(zhì)、勞動強度

提前告知女性應聘者，崗位性質(zhì)、勞動強度的因素，應聘者是否懷孕對履行崗位有密切的關(guān)系。但注意必須是法律規(guī)定對孕婦有影響的崗位，否則這中間的模糊區(qū)，也很容易產(chǎn)生爭議。

如果女性應聘者在入職前隱瞞已懷孕事實，入職后企業(yè)可以依法解除勞動合同，且不用支付經(jīng)濟補償金。

2）入職前體檢

在員工入職前，企業(yè)需要進行必要的體檢措施，同時不能因此違反法律關(guān)于錄用女職工的強制規(guī)定。

3）生育保險規(guī)避女性產(chǎn)假風險

按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》的規(guī)定，已經(jīng)參加生育保險的，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。這樣用人單位的負擔就會大大減小。

三期女員工管理：

1）三期內(nèi)的女職工，單位什么情況下能單方解除其勞動合同？

根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！?

但用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定行使單方解除權(quán)，解除與孕婦之間的勞動合同，具體包括以下一些勞動者存在重大過錯的情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）被依法追究刑事責任的。

勞動合同法中指出第四十和第四十一條對三期女員工不具有強制解約的功效，但第三十九條卻并未指出。

雖法律和道德具有同樣的作用，法律是成文的道德，道德是內(nèi)心的法律。若重大過錯都能免責，道德也會say no，所以當三期女員工存在重大過錯時，公司可單方面解除其勞動合同。

2）三期女員工消極怠工如何處理？

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！?

三期女員工是受法律特殊保護的，所以即使消極怠工也不能解聘，可以通過協(xié)商、調(diào)崗的方式解決。

3）三期女員工回到公司不滿調(diào)崗后的職位如何處理？

如果是必須有人來做的崗位，調(diào)崗時應與替位者交接好，或協(xié)商好等女員工結(jié)束哺育期回到公司時還要調(diào)回來，給女員工留出工作崗位；與員工協(xié)商好，等其調(diào)整好心態(tài)再調(diào)至別的崗位。

如果不是必須有人做的，可以找公司的人暫替。

（關(guān)注公眾號“國有企業(yè)HR數(shù)字化研究”，匯聚國企人力資源管理干貨）